10 jaar werkervaring in een vergelijkbare functie, WO-diploma in een relevante richting, aantoonbare ervaring met Excel, foutloos Nederlands kunnen schrijven. Zijn dit echt nog de voorspellers voor het wel of niet succesvol zijn in een nieuwe functie? Of doen we dit gewoon omdat we het altijd al deden? Lekker makkelijk omdat je dan niet na hoeft te denken over wat je echt nodig hebt in en voor je organisatie?
Maar ik kan toch niet zomaar iedereen die bij ons aanklopt aannemen?
Maar ik kan toch niet zomaar iedereen die bij ons aanklopt aannemen? Natuurlijk niet. En mag ik dan helemaal geen eisen meer hebben in de zoektocht naar nieuwe collega’s? Natuurlijk wel. We zoeken het alleen vaak in de verkeerde hoek of op de verkeerde manier. Tijd om buiten de bekende hokjes te gaan denken en binnen werving en selectie je bezig te houden met wat er echt toe doet. Namelijk het zoeken naar de beste kandidaat. Niet alleen omdat iemand kennis van Excel heeft en de juiste opleiding, maar omdat het de best passende kandidaat is voor jouw organisatie. Zodat je een nieuwe collega vindt die past voor de langere termijn. En niet een nieuwe collega die alleen nu op dit moment precies in het door jou bedachte functiehokje past maar ook weer vertrekt als hij/zij is uitgeleerd of de organisatie iets anders nodig heeft.
Iedereen weet dat goede werving en selectie geld en tijd kost. En in deze arbeidsmarkt ontloopt bijna geen enkele organisatie deze uitdaging. Gelukkig is er in de vorige eeuw al aangetoond dat goede medewerkers gemiddeld 40% tot 70% extra ‘opleveren’ t.o.v. hun jaarsalaris. Een ‘goede’ medewerker verdient zichzelf en alle kosten van het selectietraject dus ruimschoots terug. Het is dan natuurlijk wel handig dat de nieuwe collega niet binnen een jaar vertrekt en jij je investering weer ziet verdampen. Maar hoe identificeer je dan wie die goede medewerker is voor jouw organisatie?
Wij zijn jouw A-players?
Dat begint bij een andere vraag: Wie zijn de goede medewerkers (de A-players) binnen jouw organisatie en waarom presteren zij zo hoog?
Vast niet omdat ze al 10 jaar werkervaring hadden in dezelfde functie of omdat ze allemaal hetzelfde diploma hebben. Deze medewerkers passen bovengemiddeld goed bij de waarden van jouw organisatie. Natuurlijk hebben ze inhoudelijke kennis en vaardigheden of de potentie om die te leren (B-players). Maar vooral staan zij voor hetzelfde als waar jullie voor staan als organisatie. Ze dragen dat uit alsof het hun eigen onderneming is. Dat zijn mensen die wil je in je organisatie.
En weet je wie je absoluut niet wil hebben (of houden)? Die medewerkers die misschien goed zijn in hun vak, maar niet passen bij de waarden van jouw organisatie. Dat zijn die types die gaan muiten bij een vergadering, roddelen over het management en het eigenlijk nooit echt met je eens zijn. En waar een leidinggevende vaak ook nog eens heel veel tijd aan kwijt is om ze te corrigeren. Tijd die beter gestoken kan worden in de ontwikkeling van de B-players. Kennis kan je aanleren en ervaring kan je opdoen. Maar of je past bij de cultuur en de waarden van de organisatie is een ander verhaal. Dat heb je of dat heb je niet.
Waarden zijn de bouwstenen voor samenwerking
Focus je daarom in de het gehele selectieproces vooral op die waarden en zoek de A en B-players. Waarden zijn de bouwstenen voor samenwerking en in een succesvolle organisatie wordt iedere beslissing gebaseerd op deze bouwstenen. Is ondernemerschap een waarde? Zoek dan iemand die een hoge mate van zelfstandigheid heeft en proactief is. Of is “gewoon doen” voor jullie een waarde? Ga dan op zoek naar iemand die gemakkelijk in actie komt en niet blijft hangen in plannen maken.
Dus om te weten wie de beste nieuwe collega is, moet je vooral goed weten wie je wilt zijn als organisatie. De basis moet zijn dat iemand past bij jullie waarden, de rest komt vanzelf. Mocht je nou echt op zoek zijn naar een Excel-expert, zoek dan iemand die past bij je kernwaarden, met een analytisch vermogen en affiniteit met cijfers. Biedt hem of haar een cursus Excel voor gevorderden aan en jij hebt je Excel-expert die blijft.
Weten wat je biedt
Natuurlijk weten wij ook dat alleen weten wie je zoekt niet voldoende is om de juiste mensen binnen te halen. Uiteraard moet je ook weten wat je biedt. Zoals concrete arbeidsvoorwaarden en een toekomstperspectief bijvoorbeeld. Maar potentiële nieuwe collega’s zijn vooral (soms onbewust) op zoek naar een bedrijfscultuur en waarden waar ze zich goed bij voelen. En niets is dodelijker dan een mooi verkooppraatje in het selectieproces wat niet waargemaakt wordt op de werkvloer. Als jij bijvoorbeeld beweert dat autonomie en zelfstandigheid belangrijke kernwaarden zijn maar vervolgens eis je wel dat iedereen altijd van 09:00-17:00 op kantoor werkt, heb je een potentiële mismatch te pakken. Want die nieuwe A-player die is aangenomen is ook bij jou gaan werken vanwege die autonomie en zelfstandigheid.
En ja, zo uitgesproken zijn over je eigen waarden vergroot de kans dat iemand ervoor kiest om niet bij jou te solliciteren. En dat is vaak maar goed ook. De krapte op de arbeidsmarkt stimuleert misschien de behoefte om vooral zo veel mogelijk sollicitanten te werven, maar ik pleit ervoor om altijd – dus ook nu – op deze manier naar werving & selectie te kijken. Dus in goede en slechte tijden. Want wil je niet altijd de beste A- of B-player selecteren?
PS
Deze manier van werving en selectie brengt wel een ander probleem aan het licht. Veel organisaties hebben namelijk geen idee wie ze zijn en waar ze voor ze staan. Ze modderen maar wat aan op het gebied van cultuur en vinden waarden onzin. Maar goed nieuws, waarden van de organisatie zijn altijd al aanwezig in het bedrijf. Het zijn gedragingen overtuigingen die jullie bindt en die ervoor zorgen dat je medewerkers iedere ochtend weer hun bed uitkomen. Je moet ze misschien alleen nog even vinden.
Wil je meer weten over onze aanpak bij personeelstekorten of eens sparren over jullie positionering of een cultuurverandering? Neem contact op met Wieteke (wieteke@de-selectie.nl of 0683488791).
Comments